Will Schutz – l’élément Humain

Consultant américain, Will Schutz a été introduit en France par mon ancien associé Fabrice Clément. Son histoire est intéressante car dans les années 70, en pleine ébullition de la psychologie comportementale (Ecole de Palo Alto, Rogers…) il a tout quitté pour s’installer en Californie et essayer toutes les nouvelles techniques. Son livre central, l’Elément Humain fait ainsi la synthèse entre toutes ces approches (sans qu’il explicite cette synthèse malheureusement). Fabrice s’est formé avec lui, l’a introduit auprès de Vincent Lehnardt avec qui il travaillait à l’époque puis Vincent l’a popularisé par l’intermédiaire de sa formation CT.

Les idées clefs

Les idées clefs du livre se répartissent autour des trois dimensions de l’élément Humain l’inclusion, le contrôle et l’ouverture qui sont présentées par Fabrice dans la vidéo ci-dessous :

En d’autres termes ces trois stades sont similaires à des évolutions. Ce qui me parait très important c’est leur double dimension :

  1. L’inclusion, le sentiment d’importance qui conditionne si je me sens dedans/dehors a deux dimensions qui sont le nombre de contacts et la considération que je reçois.
  2. Le contrôle, le sentiment de compétence qui conditionne si je me sens dessus/dessous a deux dimensions : la compétence (je sais) et le contrôle (j’ai un levier sur…)
  3. L’ouverture, le sentiment d’être aimé, qui conditionne si je me sens proche/lointain a deux dimensions : dire la vérité et être conscient de ce qui se passe pour moi que j’aime présenter comme vérité interne et vérité externe.

Concepts intégrés à la pratique

Les concepts intégrés sont ceux qui a l’usage m’ont paru les plus robustes :

  • L’inclusion : plus le nombre de contacts entre les personnes augmente, plus ces personnes auront de facilité à collaborer. Dans beaucoup de cas nos séminaires commencent par des exercices pour faire monter l’inclusion. Longtemps j’ai pris cela comme systématique, aujourd’hui je suis plus mesuré : cela dépend de l’enjeu et de la capacité d’ouverture des participants.
  • L’ouverture : plus j’augmente l’ouverture dans une équipe plus elle peut résoudre de problème. Et pratiquement pour augmenter cette ouverture je moi-même augmenter ma propre ouverture et je peux utiliser l’effet-miroir comme décrit dans le papier que j’ai écrit sur les pratiques de La Boétie Partners.

J’ai été formé à l’Elément Humain (phase 1) par Fabrice Clément en 2007

Ce que je n’achète pas

A l’usage je n’achète pas l’idée de Will Schutz présentée par Fabrice dans une autre vidéo de l’évolution des équipes d’un stade d’inclusion à celui du contrôle puis de l’ouverture. Sans doute je n’ai pas compris la profondeur du concept, toujours est-il que je n’observe pas ce mouvement. Ce que j’observe c’est qu’une équipe est souvent collé dans un stade d’inclusion trop faible et qu’en augmentant l’inclusion ont résout beaucoup de problèmes.

Plutôt que de voir les évolutions comme dynamique de croissance ce qui implicitement mène à ce que l’on pousse les personnes à croître, j’utilise ce modèle pour décoder les organisations ; par exemple chaque dimension peut créer des crises émotionnelles : dans certains cas un manque d’inclusion peut mener à une grève, un manque d’ouverture à une somatisation (un des grands dadas de Will Schutz) et un manque de contrôle peut rendre littéralement fou un dirigeant.